美國求職101–求職程序(商管領域) - 留學

準備要出國的同學們，或多或少都聽過前輩們提及美國求職的程序與台灣有相當大的差異
。然而究竟是怎樣個差異法，以及應該如何準備卻是難以用三言兩語說清。會想要寫這篇
的原因，是想整理一個流程架構，供未來有想要在美求職，或是未來希望子女赴美深造留
在當地的父母們一個方向參考，少走一些小弟走的冤枉路。當然受限於自身的經驗，有些
內容可能比較主觀，歡迎版友提出不同意見指教。

先介紹一下自己在美國求職的經歷。小弟在美國的主修是供應鏈管理(SCM)，從2018年夏
季入學開始到2019年春季畢業，投遞履歷超過250封以上，絕大多數都是石沉大海無聲無
息。收到第一輪線上測驗/面試共20家，進到第二輪面試共16家，進到第三輪面試共11家
，進到最終輪面試共7家，最終取得2家公司offer。合計一年面試67輪，經歷的面試內容
可謂千奇百怪。例如沙盒式工作情境測驗、遊戲化適性測驗、供應鏈個案分析測驗、財務
個案分析測驗、Excel綜合分析測驗、SQL資料庫操作測驗、R語言程式測驗、Tableau資料
視覺化測驗、大數據實作專案測驗、統計分析測驗、時間序列分析測驗、麥肯錫式個案分
析測驗、Amazon式行為測驗…等。整整一年都在投遞履歷、被拒絕、電話面試、被拒絕、
飛往企業總部面試、再被拒絕…這個無窮無盡的輪迴中渡過。其中一家公司甚至整整經歷
17輪的面試才拿到offer，過程可謂血淚斑斑。

P.S. 小弟的背景比較偏向商業科系，若是關於軟體工程師等經驗，推薦參考程天縱先生
分享他在美國留學的兒子求職經歷的文章，大致上小弟過去這一年在美國實際感受的經驗
非常相近。

https://tuna.press/?p=9978&fbclid=IwAR2Mtuj6b-6zNlchljnwe72KNDsq2N7Q483gZllMzt8cX3kCvBGY5CQiA70

學歷迷思
其次在這邊想談談學歷的迷思。曾經小弟以為名校學生求職之路必定是一帆風順，offer
源源不絕；而一般學校學生則是容易到處碰壁，一個offer都難求。 然而經過了這一年，
小弟認為學歷確實有些許差異，但實際上取得offer的真正關鍵因素，在於求職者對於美
國求職程序是否有清楚認識，能不能極大化利用學校人脈網絡，以及能不能在面試官面前
有條理的展現自己的專業。

以小弟個人有限的經驗來說，亞洲企業確實較有名校情節，通常在名校光環加持下，縱使
最後未能拿到offer，但取得面試的機會確實是不少。相對而言，美國企業徵才對於應徵
者過往相關工作經驗與文化契合度(Culture Fit)更為重視。雖然部分產業對於名校學歷
與學業成績重視度較高(例如管理顧問業、金融業(投銀、避險基金等)，但對一般企業而
言，學歷的影響因素相對較小，面試官更加看重的是這個人是否有即戰力。若是沒有相關
產業經驗，能否用極具說服力的方式論證自己過往技能可遷移至新的工作職位? 應徵者人
格特質能否融入整體企業文化? 若是上述答案任一項是否定，縱使有長春藤學歷加持，一
樣感謝信與無聲卡收到手軟，沒人在跟你客氣的。

其次，美國求職除職位所要求的相關技能與經驗外，人脈的連結更是其中重中之重。即便
畢業學校名氣一般，但若在特定領域或在特定區域廣為人知，校友集中，那麼往往都能夠
透過校友網絡取得面試的機會。舉例而言，密西根州立大學(MSU)的MBA學程名氣雖不若常
春藤名校響亮，然而它在供應鏈的領域中往往是佔據第一名或是第二名，業界校友眾多。
因此考量相對便宜的學費，以及供應鏈就業數據亮眼，對有意往這個領域發展的學生便是
個CP值相當高的選擇。

總之，在某種意義上來說，名校學歷之所以吸引人，高品質的課程內容雖然重要，但絕對
不是最重要的因素。畢竟在這個資訊高速流通的時代，多數人都可以透過網路課程或書籍
自學相關的知識，多數課程內容也都大同小異；小弟認為名校學歷更重要的意義是加入了
一個連結各產業校友人脈的龐大群體，透過這個關係接觸到原本憑自身環境無法觸及的族
群。因此就算是名校學生，若沒有善用這個優勢，實際上在激烈的求職競爭過程中，要從
成千上百的求職者脫穎而出，依舊困難重重。

關於國際學生在美求職時人脈的重要性，可參考下面這本書:
Power Tie: The International Student's Guide to Finding a Job in the United
States

美國企業徵才流程
相較一般台灣企業的徵才流程(投履歷、筆試、1~3輪主管面試)，美國企業徵才流程平均
而言極為漫長，過程也更為嚴謹。無論是過程較為輕鬆的Coffee Chat、校友經驗分享，
或是嚴格異常的Onsite Interview，每一個關卡都是在細細考核應徵者對於企業的熱情、
個性契合度、軟硬技能強度。對於沒有經過這些流程洗禮的外國人而言，是極為震撼卻又
令人筋疲力竭的經驗。

一般來說，美國企業徵才流程大致可分為以下幾個階段:
1.(Optional)企業說明會、就業博覽會-> 2. (Optional) 企業Coffee Chat、校友
Information Interview -> 3.履歷投遞 -> 4.(Optional) 線上測驗 -> 5. 面試邀約、
HR 電話過濾 -> 6.部門同事、用人主管、部門主管等1 ~3輪不等的電話面試 ->
7.(Optional) Case Study、程式Coding作業 -> 8.半天到一天不等的On-Site Interview
，3~6輪不等 -> 9. 取得Offer -> 10. Offer內容談判 -> 11.簽約 -> 12.第三方專業機
構背景查核、工作簽證辦理 -> 13. 正式上工

許多知名企業會依照上述的順序從1到13走完全部流程，而一些企業則是選擇性的挑選其
中一些環節，但基本上3、5、6、8~13是必然會經過的流程。
依照小弟的經驗，在取得Offer的旅程中，大致上會有四道門檻需要克服:

(1)面試機會: 一般應徵者一開始都是會在3.履歷投遞這關卡非常久。應徵者不斷在企業
網站、就業博覽會、學校職涯中心等地方投遞履歷，但永遠都是石沉大海毫無音訊，或是
持續收到感謝函，連面試的機會都沒有。主要原因有二: 履歷不夠客製化或是投遞管道錯
誤。解決方式可參考後文第2、第3點。

(2)電話面試: 經過履歷強化後，應徵者開始陸續收到一些面試機會，但由於面試經驗的
缺乏，通常又會在 6~7的電話面試、Case Study流程中屢屢挫敗。這時便需要檢討準備方
式。

(3) Onsite Interview:當經過多次電話面試洗禮後，應徵者開始可以收到Onsite
Interview的機會，但卻又因準備不足或壓力過大無法發揮實力，缺了臨門一腳卡在這關
，苦於無法得到面試團隊的青睞取得Offer。

(4)工作簽證&背景查核:由於美國繁瑣的移民法規，愈來愈多企業不願意雇用外國人，造
成留學生求職情勢日益嚴峻。此外留學生在繁重的課業下有時會不慎錯失各項重要文件的
申請時程，最嚴重的情況下有可能因為未能及時取得實習簽證而被收回Offer。最後偶爾
也有聽說求職者過去經歷誇大造假而被第三方查證機構發現，最終撤銷offer的案例，不
過這相對是少數。

美國企業徵才時程
美國企業徵才主要有兩個旺季:

9月~11月: 校園徵才 (Campus Recruiting)
由於一般來說各學校秋季班入學時間會落在每年的6~8月，對於新生而言，剛入學沒多久
時就要面臨找全職工作的旺季，對於還在適應語言與文化的國際學生而言，心理壓力不可
謂不大。而對於兩年期的學程(例如MBA)的學生而言，則是有找暑期實習的壓力。由於語
言能力是溝通的基本，赴美前能提高多少就盡量提高，以避免屆時因語言障礙造成困擾。
相較社會人士徵才，校園徵才較為特別的地方是較為彈性的入職時間。由於應徵時的身分
還是學生，因此通常會選擇在畢業後2~3個月入職，也就是隔年的8~9月。

4月~ 6月: 社會人士徵才 (Experience Recruiting)
經過了聖誕假期與春季淡季後，由於畢業季逐漸靠近，求職市場也再度熱絡起來，通常這
個時候便是積極投遞履歷的另一波高峰。相較校園徵才，社會人士徵才的用人單位通常較
急於招人來填補勞動力的空缺，因此都會希望應徵者能愈早入職愈好。

徵才流程細部說明與訣竅
1. 企業說明會、就業博覽會
這個階段通常是企業希望引起應徵者的注意，讓你知道世界上有這家公司的存在。通常在
此階段只是提供企業資訊，為了給進入下一階段的暖身，並非真正意義上的徵才。

2. 企業Coffee Chat、校友Information Interview
包含我在內，許多國際學生一開始都低估了這個部分的重要性。(因為我在台灣的求職經
驗中，並沒有這方面的經驗) 但事實證明，雖然這個環節是較為輕鬆的場合，但對於能否
取得美國企業面試的機會極為關鍵。一般來說，應徵者都希望能夠跳過HR的篩選環節，直
接取得來自用人主管的面試邀請，這樣不僅效率高，成功機會也大。但一般企業根本不會
在徵才廣告中透露用人主管的聯繫方式，因此企業Coffee Chat及校友Information
Interview便是絕佳的認識用人主管管道。

許多企業在Coffee Chat或Information Interview中會仔細記錄應徵者的表現，確認應徵
者初步符合企業的選才標準，之後才會發出正式的面試邀請。因此如何在Coffee Chat與
Information Interview 中展現積極正面的人格特質，以及提出聰明的問題引起他人興
趣便是非常重要的事。因此對於每次的Coffee Chat或Information Interview 之前應該
做好充分的準備，以便取得未來面試的門票。

Information Interview目的並不在於取得工作，而是在於取得校友對於目前工作的經驗
，進一步深入了解企業與該部門的營運活動，而非取得工作，因此聊天話題應聚焦於產業
趨勢、企業發展、部門職能、個人經驗等方面。若聊天過程相當愉快，引起對方的興趣，
對方多半會主動提出可協助進行內部推薦的邀請。

3. 履歷投遞
履歷的重要性毋需多言，依照小弟的經驗，建議如下:

(1)結果導向 (Result-Driven)
將過往曾經執行過的專案以結果導向的方式條列出數據化的成果(例如: 領導A小組執行X
專案，成功減少2018年度行銷部門成本$100萬元)。切記不要只寫過往工作職責(例如:負
責資本資出預算審核)

(2)關鍵字(Keywords)網站輔助
由於每日收到的履歷數量龐大，HR能夠人工審核的時間極為珍貴，為加強篩選效率美國一
般大型企業官方網站現行多數都會採用ATS(Applicant Tracking System)系統來進行履歷
過濾，95%的履歷在送達人資手上前就已被自動過濾掉。因此絕大多數關鍵字數量未能符
合職務說明(Job Description)的履歷根本不會有被真人看到的機會。為了闖過ATS這關，
有些專業網站提供了專業的履歷分析服務(例如: Jobscan)。這些網站可以自動化分析比
對應徵者的履歷與企業Job Description的關鍵字契合程度，力求拉高通過ATS的機率。若
欲透過網站投遞履歷，應要善用此類工具。

(3)建立履歷資料庫(Data Base)
由於使用一份通用履歷海投所有職位的效益偏低，客製化的履歷才能提高取得Interview
的機會。然而，針對不同Job Description客製化一份履歷極為耗時，在時間寶貴的情況
下，建議可利用Word或Excel建立一個履歷資料庫，將過往經歷依照不同性質分門別類羅
列出來(例如:資料分析類、採購類、需求預測類…etc)，之後在投不同職位時，直接從資
料庫裡篩選出可對應的經驗進行排列組合，資料庫日漸完善後不出幾分鐘即可完成一份客
製化履歷。若在完成後同時搭配(2)關鍵字網站輔助檢核，更可大幅提高效率。

(4)投遞履歷管道

A.求職網站 (LinkedIn, Glassdoor, Monster, Indeed, Nexxt …)
在沒有內推機會的情況下，這是最普遍而簡單的求職方式，然而通常也是最沒效率的方式
。因此多數人都是透過這類網站海投，因此履歷品質參差不齊。一般而言絕大多數的履歷
都會直接被ATS過濾掉。

B.企業官方網站投遞履歷
相較求職網站，因為求職者必須註冊帳號並填寫許多基本訊息，相對花費的時間較多，也
因此成功的機率較求職網站略高。但因為大多數企業的招聘頁面也有ATS系統，因此絕大
多數的履歷依舊還是會被ATS過濾掉。

C.就業博覽會(Career Fair)
在還沒來美國前，我原本以為Career Fair是求職學生最重要的日子。畢竟，企業願意花
錢花時間來學校這邊擺攤，就是要招收本校最優秀，最好的人才，不是嗎? 大錯特錯! 單
就求職而言，就業博覽會本身是個非常低效的管道，主要原因是有許多企業只是把
Career Fair作為消化部門預算的場所，實際上並不是真正想要招人。絕大多數的情況比
較像是這樣: 你花了大把時間在人群中排隊拜訪心儀企業的攤位，等待工作人員接待一位
又一位的同學。好不容易輪到自己，工作人員在制式的介紹完企業後，僅會請你自行上企
業官網投遞履歷，也就是又進入了上述B的管道，與自行上官網投履歷並沒有任何差異，
讓你滿臉失望的走向下一個攤位。雖然有部分企業會現場跟你收紙本履歷，然而我懷疑這
功用僅止於HR要拿回公司做績效而已。原因是絕大多數收紙本履歷的企業還是會要求你自
行上網投履歷，而且後續有根本沒有再有聯絡。因此雖然有少部分的人會在Career Fair
後收到HR的面試邀請，但整體而言機率偏低。就小弟的實際經驗而言，身邊並沒有哪位朋
友是透過Career Fair真正取得工作的。

D.獵人頭(Head Hunter)
一般在有幾年工作經驗後，Linkedin上有時就會有獵人頭上門詢問轉職的意願。小弟接觸
到的幾個head hunter都非常現實，知道需要贊助工作簽證後就就沒有下文。然而根據已
經在美國工作幾年的朋友轉述，當你有了第一份在美國工作的經驗後，後面接觸的head
hunter便會非常積極，因為知道你已經克服了簽證的關卡。通常有經驗的Hunter會有長期
合作的公司HR，通常為了達成交易，都會盡量篩選出條件大致合格的候選人，同時也會盡
力協助求職者克服面試的關卡。因此相對自行投遞履歷，透過Hunter取得面試的機會相較
之下便會大了一些。

E.企業HR主動聯繫
這個管道小弟自己與身邊的同學都有碰過。企業的HR除了平常收履歷外，也會上Linkedin
去搜尋合適的人才，通常這個就等於第一關的HR Phone Screen。只是這種管道可遇不可
求，只能算是額外的機會。由於主動發起者是HR，也因此他們在過完履歷後還是需要把申
請者的履歷送給用人主管(Hiring Manager)審核，若是用人主管覺得經驗與技能合適，而
且期望薪資待遇符合部門預算，便會發出第一輪的電話面試邀請。當然也有可能用人主管
看過覺得不合適，之後就會被打槍。小弟就有碰過兩次HR主動聯繫但後來都被用人單位拒
絕的情況。

F.學校職涯發展中心 (Career Center)
學校的職涯發展中心一般都會有完整的求職服務，協助學生改履歷、模擬面試、提供校友
聯絡平台、就業媒合平台以及取得offer後的薪資協商諮詢。然而由於學生人數眾多，多
數情況下還是要靠自己積極預約時間，尋找適合自己的顧問給予協助。這個部分由於每個
學校的水準不一，學生只能在就讀前自己先透過校友多方打聽了。由於學校的媒合平台是
僅限於校內學生使用，通常會在上面徵才的企業也是確實有用人需求，因此在平台上投遞
履歷，取得面試的可能性會較求職網站海投來的高一些。

G.系上就業服務 (Department Career Advisor)
此一服務的品質各系所間有很大的差異。一般來說比較偏就業導向的商學院，其就業服務
品質通常都是整個學校最好的。不僅顧問人數眾多，而且有些還會替學生量身訂做求職時
間表。也因為如此，通常商院的顧問具有排他性，不提供其他系所的學生服務。比方小弟
就讀的科系是工學院，因此只能望著商院的就業服務興嘆。不過幸虧小弟本系也有一名專
職的就業顧問，負責統籌企業來系上辦說明會與招聘。一般來說，會直接針對相關系所來
系上辦說明會的企業，是有極強的動機要招聘本系學生，因此不意外的，小弟班上約有一
半的同學便是在系所招聘的管道中取得offer。

H.取得Offer的同學內部推薦
當班上有感情不錯的同學已經取得公司的offer後，雖然還不是正式員工，但多少跟企業
內的HR或是部門主管有一些接觸。若是得知企業還有徵才的需求，便可轉介同學的履歷給
HR或用人主管。小弟本身便透過這個管道取得了一個面試機會一路殺到最後一輪，最後因
為已經取得別家的offer後婉拒了該家公司。

I.親朋好友內部推薦 (Referral)
這個管道是班上另一半同學取得offer的主要管道。通常不外乎是已在工作的校友告知系
上他們的團隊有在徵才，他們可協助學弟妹直接將履歷遞給用人主管；或是透過校友平台
網絡主動跟校友聯繫，洽詢是否可能有內部推薦的機會。跟校友接洽本身是一門藝術，如
何在閒談中展現自己的專業卻又不會太過失禮，引起校友的興趣，進而協助向用人主管大
力推薦，這些都是需要練習的。一般企業都會有完整的內部推薦系統，這個系統常都是與
外部投遞履歷的申請者分開成兩個不同的Pool，想當然爾在條件差不多的情況下，用人主
管或人資自然優先選擇內推的人選。 因此雖然內推成功機率因人而異 (小弟透過校友內
推拿到面試的機會約30%)，但一定遠遠高過於在網路上自行海投。小弟最終也是透過這個
管道拿到了offer。身為個性比較保守的台灣人，小弟一開始也是非常抗拒用不熟悉的語
言與陌生的外國人閒聊。但經過了半個學期的努力，還是勉強自己走出舒適圈，試著一個
個與校友聯繫。頭幾次雖然有尷尬的空白發生，往往也會因為語言障礙聽不懂對方的講話
內容。但多次嘗試後便慢慢建立起自信，也摸索出閒聊的一些竅門，最後發現上半學期的
努力終於讓自己有所進步，在下半學期時已經能與校友侃侃而談。這個看似非常花時間的
過程(要先想辦法找到校友、與陌生人Networking)，其實是建立自己社交信心與了解企業
運作的一個非常好的模式。此外，透過這個過程也能夠大幅度提升取得面試的機率，並可
透過校友分享經驗增加通過面試的可能性，可謂一舉數得。

綜上，在所有求職管道中，建議求職者還是把心思花在G.系上就業服務、H. 取得Offer的
同學內部推薦、I. 親朋好友內部推薦 (Referral)三個管道上會比較有效益。

寫到這邊發現文章已經太長，未來還有時間的話，再寫文分享商科同學準備美國面試時，
有條有理展示專業的實用方法和技巧，謝謝大家。

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